Hannes ist ein „hands on“ Mensch aus der Generation Babyboomer. Er kümmert sich aus Leidenschaft. Wenn es sein muss, rund um die Uhr. Sein Herz schlägt für sein Projekt.
Was treibt dich an?
Er lächelt, als würde er die Frage für sonderbar halten.
Insgeheim weiß er, dass es dieser schwer erklärbare innere Antrieb ist, der ihm den Energieschub gibt. „Intrinsische Motivation“ mit der Fähigkeit, Software schreiben zu können und so lange geduldig analysieren zu können, bis alles geklärt ist. Bis alles läuft.
Hannes ist der Richtige, wenn ein Termin gehalten werden muss, von dem man sehr viel, aber nicht alles weiß. Hannes gehört zu jenen Projekt Leitern, die zuerst alle offenen Fragen finden und sich danach ganz selbstverständlich auch um die Antworten kümmern.
Was brauchst du?
Ergebnisse sind das, was Hannes braucht. Die Verbesserung der Welt. Sind die Dinge fertig, freut er sich auf die nächste wichtige Sache, die gemacht werden soll.
Hannes ist ein „B-Typ“ . Er ist „Best-of für Thema“
Intrinsisch motiviert, ambitioniert, mit hohem Anspruch
Sind die Dinge in Betrieb, bleiben Sie in seinem Kopf. Gibt es Jahre später eine Frage oder eine Schnittstelle liefert etwas, das im System nicht zum Ziel kommt, ist Hannes der, der wieder dorthin findet, wo die nächste Lösung angesetzt werden muss.
Identifikation, gefühlte Verantwortung, liefert ihm das Dopamin, die Energie, sich hineinzuknien. Ambition für Funktion. Ein Gabe, die bei Führungskräften verstanden sein will. Führungskräfte sollten ständig auf der Suche nach diesen Menschen sein, denn sie sind schwer zu erzeugen und werden von allen Unternehmen gesucht, die große Projekte umsetzen müssen.
„Umsetzen müssen“ ist in einer dynamischen Zeit früher oder später das Ergebnis sehr vieler Veränderungen. Transformations-Projekte gehören zu diesen großen Projekten.
„B-Typen“ haben die Eigenschaft, die Vorteile eines Themas interessant zu finden, alle Blickwinkel aus ihrem umfassenden Wissen und ihrer Erfahrung zu verstehen, diese gesehenen Vorteile unterbewusst in Motivation umzuwandeln und mit gutem Überblick und ausreichend Geduld solange dran zu bleiben, bis es fertig ist.
Wir unterscheiden A,B,C,D und E-Typen nach ihrer Reaktion auf die Themen des Projekts.
B-Typen haben in der Organisation eine wichtige Bedeutung für den Erfolg von Projekten. B-Typen sind die Übersetzer zwischen den euphorischen A-Typen und den sachlichen C-Typen. Sie können intuitiv in der richtigen Reihenfolge die Betroffenen in den Unternehmensbereichen abholen. Man vertraut ihnen, weil sie die perfekte Mischung aus MacherInnen und KommunikatorInnen sind.
Wie findet man B-Typen?
B-Typen finden ist die wahrscheinlich lohnendste Sache der Welt. Hohe Identifikation kombiniert mit hoher Resilienz: Ihre Ambition steigt mit den Herausforderungen.
B-Typen findet man durch „Challenge“, durch besondere Herausforderung, durch Beobachtung ihrer Motivation und ihrer Kommunikation.
Man stellt schwierige Aufgaben, die das gesuchte Themengebiet anreißen und verfolgt die Reaktion. Weckt es die Vision im Kopf der Person und ist die Leitung bereit, diese Person auch zu unterstützen, wenn es wie in allen großen Projekten zu Widerständen kommt, hat man eine mögliche Projektbesetzung.
Schwieriger und wichtiger ist die Frage, wie man Talente für die Entwicklung zum B-Typ erkennt um sie in einer frühen Phase zu fördern und sie nicht aus der Organisation zu verlieren.
Identifikation mit der Eigenschaft, Widerstände für das Projekt auszuhalten bedeutet immer auch intrinsische Hartnäckigkeit.
Die Organisation steht im demographischen Wandel neben vielen anderen Organisationen im Vergleich und im Wettbewerb. Die Kultur des Unternehmens wird von dieser intrinsischen Hartnäckigkeit ebenso gefordert, wie Veränderungs-Widerstand gegen Projektziele gefordert wird.
Wie behält man diese Projekt ManagerInnen?
Konsequenz ist der gemeinsame Nenner. Die Konsequenz der Unternehmensleitung erzeugt die Kultur des Unternehmens. Kippen Entscheidungen zu oft, stehen die Projekt Managerinnen im Regen, bekommen bei den „neutralen kooperativen C-Typen“ Schwierigkeiten mit der Glaubwürdigkeit und verlieren möglicherweise die intrinsische Motivation.
Sie sind bereit, sich für Entscheidungen, die Sinn ergeben, gegen Widerstände destruktiver Kräfte durchzusetzen. Die Konsequenz der Leitung bei der Bestätigung der Entscheidungen gegen Widerstände ist der gemeinsame Energie-Tank.
Intrinsische Motivation begründet sich auf Motiven, die es sich zu analysieren lohnt. Diese Motive sind es, die in der Kultur des Führung und der Resilienz der Person zum Erfolg führen.
Konsequenz ist die Eigenschaft, die resiliente Projekt ManagerInnen auszeichnet.
Menschen haben unterschiedliche Fähigkeiten in den verschiedenen Themen. „Die Sache“ um die es geht, ist nicht immer „die Motivation“, die zur Errichtung der Sache beiträgt. Die „Inventur“ der Eigenschaften bringt die richtigen MitarbeiterInnen zu den für sie passenden Aufgaben.